愛．自．由

你是否覺得自己的部屬明明能力不錯，卻不願意負更多的責任？或是每次開會都很少發言，顯得意興闌珊？如果是這樣，他可能正需要你的激勵。以下7個方式，可以讓你的部屬重新充滿幹勁：

要訣一：讓員工參與決策

很多時候，員工會對於「什麼都是上面說的算，我們只能聽命」感到無奈。如果某些決策，特別是與員工有關的決策，可以不由主管片面制定規則，而邀請員工一起來討論、參與決策的話，他們會更有幹勁。

要訣二：提供員工學習成長機會

對於反覆進行、卻看不到成長台階的工作，員工是提不起勁來的。如果員工已經把目前的職務做得滾瓜爛熟，應儘快把工作難度提升，讓它「有點難又不會太難」，一半可以輕鬆完成，另一半卻要繼續學習。員工將因「有學習成長的機會」而產生士氣。

要訣三：告知部門或組織具體目標

員工如果對手邊的工作「不知為誰而做、不知為何而做」，很容易就會意興闌珊。但如果他們知道部門與組織訂下了什麼目標，而自己做完這件事，可以對目標有何貢獻的話，他們常會做得更起勁。例如告訴員工：「你的計畫若順利完成，可望讓公司本季營運計畫提前5%的時間達成」。

要訣四：獎勵以實績為準，不看表面

員工不只喜歡「獲得獎勵」，更希望「在公平標準下獲得獎勵」。有的人績效未必比別人好，卻因為「早上提早來、下班比人晚走」之類的表面績效，主管就打給他比較好的考績。因此獎勵時應以實際績效為獎勵標準，才能讓真正績效出眾的人更樂於為公司賣命。

要訣五：告訴他你的認同與期待

主管可以告訴員工，你覺得他的能力不只於此，所以你要安排他一個更難的任務，而且你相信他做得到。這是一種對員工現有能力的肯定，也是對他發揮更大潛力的期許。在主管的認同與期許下，員工往往願意加倍努力，證明「主管沒有看錯我」。員工的潛力，其實常比他們自己想像的還要好。

要訣六：適才適所

把對的人放在對的位置上，他做起事來自然事半功倍。但是如果錯估員工能力，或是因為組織的人力空缺等需要，安排員工從事不適合他能力的職務，士氣必定瓦解。觀察員工的表現狀況，如果員工的表現有問題，不妨詢問他工作是否勝任或樂於從事，然後在必要時適時調整，找回他失落的士氣。

要訣七：適度授權員工

授權代表著「就這部分的工作而言，主管信任我的處理」，是認同的一種重要形式，可以對員工的士氣帶來正面的影響。與其一切聽命於人，沒有自己發揮的空間，還不如從主管手中領到一個可以負全責、自由揮灑的空間來得讓員工興奮。

==Reference==
2007.2.22    經理人月刊電子報